Contrats de travail

Afin de répondre à la demande des entreprises en terme d’emploi, la loi veut que le contrat s’adapte en fonction de cette demande (ex: temps travaillé, durée de l’emploi, rémunération, qualifications).

 

1) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Ce contrat est prévu lorsque les deux parties (employeur et employé) n’ont pas fixé de date limite à l’expiration du contrat de travail. Le recruteur comme le recruté peut mettre fin au contrat à tout moment sous réserve du respect d’un préavis réciproque. Ce contrat ne peut que se terminer suite à un licenciement, une démission ou un départ en retraite du salarié.

 

2) Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Ce contrat est choisi pour les périodes de travail à temps fixé par avance. Cela peut être une date, l’aboutissement d’un travail précis ou la survenance d’un événement. Les tâches doivent être clairement indiquées sur le CDD.

Une entreprise peut être amenée à émettre un CDD quand elle remplace un salarié absent pour maladie, augmentation temporaire d’une activité, accomplissement d’une tâche occasionnelle ou encore des emplois saisonniers.

Le CDD peut être renouvelé une fois pour une durée supérieure à celle de la période de base, sans dépasser 18 mois, sauf cas particuliers (ex : un CDD de 6 mois ne peut être renouvelé qu’au minimum 7 mois et au maximum 18 mois).

Concernant les droits du salariés, ils sont les mêmes que ceux qui sont en CDI. Si à la fin d’un CDD l’employé n’est pas embauché, l’entreprise lui versera des indemnités (10% brut du montant total versé lors du CDD). Si l’employé en CDD est embauché, son contrat devient alors un CDI.

 

 

3) Le contrat de travail temporaire (CTT)

Le CTT est conclu entre un salarié et une agence d’intérim. L’agence recrute et rémunère l’intérimaire et le met à la disposition des entreprises utilisatrice.

Le CTT peut être lié entre l’intérimaire et l’agence d’intérim mais aussi entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice.

Une entreprise peut être amenée à proposer des CTT lors de l’accomplissement de tâche temporaire et précise, uniquement dans les cas suivants : remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de contrat de travail, d’attente de la suppression du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ou en cas d’attente d’entrée en service d’un autre salarié en CDI. Il peut aussi, comme le CDD, permettre de répondre à une hausse temporaire de l’activité. Enfin le CTT est également utilisé pour les emplois saisonniers. Le motif de la forme du contrat de travail doit être inscrit dans le contrat.

Le renouvellement du CTT ne peut être supérieur à 18 mois. Le salaire ne peut être inférieur à celui d’une même personne qui occupé la même fonction en CDI. Comme le CDD, les indemnités représente 10% du salaire brut perçu sur l’ensemble de la période travaillé. Si le travailleur continu après le CTT à travailler dans l’entreprise utilisatrice, le CTT deviendra un CDI.

 

4) Le contrat de travail à temps partiel

Ce contrat est utilisé pour les temps de travail inférieur à la durée légale (35h/semaine en 2014). La durée du temps de travail doit être stipulée dans le contrat, qui peut être de durée déterminée ou indéterminée.

 

5) Le contrat de professionnalisation

Ce contrat à pour but d’insérer les jeunes de 16 à 25 ans mais aussi aux demandeurs d’emploi de plus de 26 ans par l’acquisition d’une qualification. Sa durée est de 6 à 12 mois et peut-être étendue à 24 mois pour les personnes qui terminent leurs études.

 

6) Les autres contrats

D’autres contrats permettent aux entreprises d’embaucher plus facilement et permettent à des demandeurs d’emploi d’obtenir une qualification tout en suivant une formation professionnalisante.